一、過失性解除（無需支付經(jīng)濟補償）

若勞動者存在重大過錯，企業(yè)可即時解除合同，但需充分舉證：

試用期不符合錄用條件核心要求：企業(yè)需在招聘時明確書面錄用條件（如崗位技能、業(yè)績指標），并證明勞動者在試用期內(nèi)未達標（如考核記錄、培訓反饋）。常見誤區(qū)：不得僅以 “不適合” 為由解除，需提供具體證據(jù)。——此類舉證相對較難，特別是不規(guī)范企業(yè)，很多管理人員是根據(jù)自己的喜好來辭退人員。嚴重違反規(guī)章制度三要素：規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定并公示（如員工手冊簽收記錄）；違紀行為在制度中有明確界定（如曠工天數(shù)、泄露商業(yè)秘密）；違紀行為達到 “嚴重” 程度（如多次遲到不構(gòu)成 “嚴重”）。——特別是一些企業(yè)的制度，在入職培訓或者制度宣導的時候，會要求員工進行簽字，視同認可。例如：遲到/早退進行罰款等。嚴重失職或營私舞弊關(guān)鍵證據(jù)：需證明勞動者行為與企業(yè)損失的直接因果關(guān)系（如財務審計報告、客戶投訴記錄），且損失達到 “重大” 標準（通常由企業(yè)制度或司法判例認定）。——企業(yè)制度要有明確的標準“重大”事項是哪些或者哪幾類。例如：安全一票否決權(quán)/給企業(yè)造成10萬含以上經(jīng)濟損失等。雙重勞動關(guān)系影響本職工作兩種情形：兼職行為已對本職工作造成實質(zhì)影響（如因兼職導致項目延期）；企業(yè)書面提出改正要求后，勞動者仍拒不停止兼職。欺詐、脅迫或乘人之危簽訂合同典型場景：勞動者偽造學歷、虛構(gòu)工作經(jīng)歷，或企業(yè)以威脅手段強迫員工簽訂降薪協(xié)議，導致合同無效。被追究刑事責任適用范圍：包括被判刑、拘役、管制等，不包括行政拘留或勞動教養(yǎng)。

二、非過失性解除（需支付經(jīng)濟補償 / N+1）——可協(xié)商進行解決

勞動者無過錯但因客觀原因無法履行合同，企業(yè)需提前 30 天通知或支付代通知金：

醫(yī)療期滿后無法工作操作要點：醫(yī)療期按工齡計算（如 10 年以下工齡享 3-12 個月醫(yī)療期）；需經(jīng)勞動能力鑒定確認無法從事原工作或新安排的工作。不能勝任工作經(jīng)培訓 / 調(diào)崗仍無效舉證鏈條：明確崗位具體考核標準（如銷售業(yè)績指標）；提供初次考核不達標證據(jù)；證明已進行針對性培訓或合理調(diào)崗；二次考核仍不達標。客觀情況重大變化致合同無法履行法定情形：企業(yè)搬遷至外地（跨市）、生產(chǎn)線整體關(guān)停等；需與員工協(xié)商變更合同（如調(diào)整崗位、工作地點），協(xié)商不成方可解除。三、特殊情形：經(jīng)濟性裁員

企業(yè)因經(jīng)營困難需批量裁員時，需同時滿足以下條件：

實體條件：企業(yè)破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難（需提供審計報告）、轉(zhuǎn)產(chǎn)或技術(shù)革新后仍需裁員。人數(shù)要求：一次性裁減 20 人以上，或不足 20 人但占員工總數(shù) 10% 以上。程序條件：提前 30 日向工會或全體員工說明情況；向勞動行政部門提交裁員方案并獲批準。禁止裁員對象：孕期 / 哺乳期女性、工傷員工、醫(yī)療期內(nèi)員工等。四、程序合法性要求

通知工會：無論何種解除類型，企業(yè)均需事先將理由通知工會，工會有權(quán)提出異議。書面解除通知：需明確解除理由、日期及法律依據(jù)，避免模糊表述（如 “經(jīng)研究決定”）。送達證據(jù)：通過 EMS 郵寄或系統(tǒng)留痕，注明 “解除勞動合同通知書”，留存簽收記錄。五、違法解除的后果

若企業(yè)解除行為不符合上述任一條件，勞動者可主張：

恢復勞動關(guān)系（適合希望繼續(xù)工作的情況）；賠償金（2N）：按工作年限計算，每滿 1 年支付 2 個月工資。維權(quán)時效：自離職起 1 年內(nèi)申請勞動仲裁，需提交勞動合同、解除通知、工資流水等證據(jù)。六、實操建議

總結(jié)：企業(yè)單方面解除勞動合同需同時滿足實體合法性、程序正當性及證據(jù)充分性。勞動者在被動離職時，應重點核查解除理由是否符合法定情形，必要時通過法律途徑維護權(quán)益。另外，正真出現(xiàn)強制性裁員或者勸退，只要協(xié)商大家滿意，沒有必要在在單位工作，意義不大。