今年，中國的很多大企業，尤其是那些互聯網高科技企業紛紛在大規模地裁員。
　　
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　　這種大裁員現象一方面跟宏觀經濟有關，另一方面也反映了一個問題，就是高速成長的中國公司，今天進入了一個新的人力資源管理階段。
　　
　　一家公司在發展二三十年之后，尤其是經歷了一段高速成長、粗放式發展的階段后，就會出現“大公司病”，在管理學上叫作“帕金森定律”。
　　
　　這個定律由英國歷史學家諾斯古德·帕金森提出。20世紀50年代，他在一次海濱度假時發現了一個現象，就是不同的人做同一件事情，所耗費的時間差別很大。
　　
　　他看到一個老太太給侄女寄明信片，先用1個小時找明信片，然后用30分鐘找侄女的地址，30分鐘找鋼筆、墨水，再用1個小時寫賀詞，最后還要花上20分鐘決定去哪個郵局寄明信片。這樣算下來，寄一張明信片會花費老太太半天的時間。但是同樣一件事，如果落到一個工作很忙的人手上，大概5分鐘就順手解決了。
　　
　　因此，帕金森得出這樣一個結論：如果一個人有充裕的時間去完成一項工作，那么他就會放慢節奏或者增加其他不必要的工作，直到花光所有的時間。
　　
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　　企業經營中的許多現象都體現了帕金森定律。
　　
　　比如，有一個管理者覺得手頭的工作挑戰非常大，那么他有三種選擇：第一，申請卸職，把位置讓給能干的人；第二，讓一個能干的人來協助自己工作；第三，任用兩個水平比自己低的人來當助手。
　　
　　你覺得管理者會選哪個辦法？在大多數情況下，人們會選擇第三種方案，就是找兩個比自己能力稍微弱一點的人，協助自己完成手頭的工作。
　　
　　于是問題就發生了。既然你沒有能力完成這項工作，還找了兩個比你能力弱的人來協助自己，那么就會造成這兩個人再去找四個比他們能力更弱的人來協助他們，所謂的科層管理就這樣形成了。
　　
　　行政機構不斷增多，行政人員數量不斷膨脹，每個人都很忙，組織效率卻越來越低下。
　　
　　在《一個廣告人的自白》里，有一個關于著名廣告公司奧美的管理故事。
　　
　　有一天，奧美總裁大衛·奧格威在召開董事會時，在每個與會的董事面前都擺了一個俄羅斯套娃。董事們面面相覷，不知道發生了什么事。他告訴大家：“打開看看吧，那就是你們自己！”
　　
　　于是，董事們把套娃一一打開來看，發現大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃，小娃娃里面居然還有一個更小的娃娃。
　　
　　最后，當董事們把套娃全部打開之后，看到總裁寫的一張小紙條：“如果你經常雇用比你小的人，將來我們就會變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必能成為一家巨人公司。”
　　
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　　這兩天我在看一本書，是奈飛的前任首席人力資源官帕蒂·麥考德所著的《奈飛文化手冊》。奈飛如今是美國的五大互聯網巨頭之一，它跟臉書、蘋果、亞馬遜和谷歌并稱為FAANG，地位類似于中國的BAT。這家公司曾有好幾次瀕臨破產，而它今天的成功，一方面得益于流媒體文化市場的革新，另一方面是因為它有一個非常健全的人才結構。
　　
　　麥考德曾經把奈飛的人才管理模式做成一個PPT，這個PPT被下載超過1500萬次，被稱為硅谷最重要的一份內部文件。
　　
　　麥考德在這本書中提出奈飛的五項文化準則。他認為，一家公司的成長核心是有沒有雇用一批高效率者。在他看來，盡可能簡潔的工作流程和強大的紀律文化，遠比發展速度重要。因此，奈飛招聘人才的第一條準則就是，只雇用、獎勵和容忍完全成熟的成年人。